En el episodio 4 de Pal2Pal, Rich Guerra conversa con María “Meri” Collazo, Global Head of People en Tecspal, para abordar un aspecto crítico y humano de la expansión global: las personas.
Desde crear procesos de RRHH desde cero hasta gestionar la cultura en distintos continentes, Meri comparte lo que realmente se necesita para generar confianza, compromiso y claridad en equipos distribuidos. Basándose en su experiencia en psicología y comportamiento organizacional, este episodio explora la incorporación, el trabajo remoto, la vulnerabilidad y por qué la salida de un empleado merece tanta atención como su contratación.
Puntos clave por minuto
[00:05] Bienvenidos al episodio 4
[01:19] Ingreso a Tecspal y creación de People Ops desde cero
[02:07] Cultura: lo que no podés imponer y sí debés comprender
[03:56] Modelos de trabajo remoto frente a híbridos
[06:47] Por qué el onboarding define la experiencia del empleado
[08:08] Mejores prácticas para el onboarding remoto
[09:35] Gestión de equipos globales en LATAM, APAC y más allá
[14:26] One-on-ones como herramienta para construir confianza
[16:40] Idioma, vulnerabilidad y trabajar en una segunda lengua
[19:41] Offboarding con empatía y responsabilidad
[23:31] Reflexiones finales sobre onboarding, retención y crecimiento people-first
Resumen del episodio: People Operations en un mundo global y remoto
La culture viene antes de los procesos
Cuando Meri se sumó a Tecspal, no existían procesos formales de RR. HH., pero sí una cultura sólida. Esa diferencia fue clave.
“La cultura no se puede imponer”, explica Meri. “Ya existe. Tu trabajo es entenderla, resaltar lo que acompaña al negocio y ajustar con cuidado lo que no.”
A medida que Tecspal se expandió a México, Filipinas y otras regiones, el desafío no fue copiar una “cultura LATAM” en todas partes, sino identificar valores compartidos que pudieran trascender fronteras respetando las diferencias locales.
2. Remoto vs. híbrido: no existe un modelo único para todos
Mientras muchas empresas empujan el regreso a la oficina, Meri sostiene que el debate no es dónde se trabaja, sino cómo nos conectamos. El remoto puede funcionar muy bien cuando la empresa crea intencionalmente espacios de interacción:
Juegos virtuales y actividades de equipo
Conversaciones informales en Slack
Reuniones 1:1 estructuradas pero humanas
Los modelos híbridos, suman riqueza al combinar presencia física con flexibilidad.
“Las conversaciones de pasillo de la oficina también tienen que existir online”, dice Meri.
3. Recursos humanos en las empresas emergentes: desempeñar todas las funciones
En startups de alto crecimiento, los líderes de Personas suelen encargarse de:
Onboarding y offboarding
Soporte a empleados
Coaching de liderazgo
Construcción de cultura
Resolución de conflictos
Consejo de Meri: aceptar el caos, pero mantenerse organizado. Comunicación clara, prioridades definidas y entender las distintas “subáreas” dentro de People Operations son claves para evitar el agotamiento y la confusión.
4. El onboarding es una experiencia, no una tarea
Meri compara el onboarding con invitar a alguien a tu casa por primera vez. No se trata solo de papeleo o equipamiento; se trata de hacer que la persona se sienta esperada y bienvenida. Un onboarding efectivo incluye:
Equipamiento entregado antes del día uno
Expectativas y contratos claros
Una primera semana estructurada
Visibilidad a reuniones, herramientas y flujos de trabajo
Remoto o presencial, el onboarding funciona mejor cuando se planifica con anticipación. “Un buen onboarding reduce la rotación temprana”, enfatiza Meri. “Las primeras impresiones perduran.”
5. Construir conexión más allá de las fronteras
Gestionar equipos en Uruguay, Brasil, Argentina, México y Filipinas no es fácil, y Meri lo dice con claridad. La clave no es forzar la interacción, sino crear espacios para la conversación:
Conversaciones de trabajo
Momentos casuales y personales
Hitos y eventos de vida compartidos
Los equipos no deberían dividirse por geografía, sino por propósito y colaboración.
6. 1:1: la confianza por encima de las listas de control
En entornos remotos, las 1:1 no son controles de desempeño; son herramientas para construir confianza. Algunas duran cinco minutos. Otras abren puerta a conversaciones más profundas semanas después.
El objetivo no es extraer información, sino crear seguridad psicológica: un espacio donde las personas puedan hablar cuando estén listas.
7. Lenguaje, vulnerabilidad y equipos globales
Trabajar en un segundo idioma genera vulnerabilidad para todos. Meri aborda esto abiertamente durante el onboarding e invita al equipo a:
Pedir aclaraciones
Corregirse mutuamente con respeto
Valorar los acentos y las imperfecciones
Esa apertura reduce barreras y construye confianza más rápido, especialmente en equipos multiculturales.
8. El offboarding importa más de lo que crees
Para Meri, el offboarding es más importante que el onboarding. Es emocional, difícil y humano. Bien gestionado, preserva la dignidad, construye confianza a largo plazo y aporta feedback honesto mediante entrevistas de salida.
“La persona que se va no tiene nada que perder”, explica Meri. “Por eso su feedback es tan valioso”. Cada offboarding es una lección y una oportunidad para mejorar.
Conclusiones
People Operations no trata de perfección, sino de responsabilidad, empatía y aprendizaje continuo. Un onboarding sólido reduce la rotación. La comunicación honesta evita escaladas. Un offboarding cuidadoso protege la cultura. En equipos globales y remotos, la confianza es la verdadera infraestructura.
Pal2Pal Podcast de Tecspal: ¡Escúchalo ahora!
Obtén recomendaciones prácticas de la Directora Global de Personas de Tecspal para construir, hacer onboarding y apoyar equipos globales con intención.
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