Colombia 2026: reformas laborales y la oportunidad nearshore — Pal2Pal Episodio 6

En el episodio 6 de Pal2Pal, Mili, de Tecspal, conversa con Eric Tabone, fundador de Nearshore Business Solution, sobre qué está pasando en Colombia - y qué implica eso para las empresas que están armando equipos remotos allí. Eric lleva más de diez años trabajando dentro del ecosistema de contratación en Colombia, operando en América Latina y asesorando a ejecutivos de Estados Unidos y Europa en estrategia nearshore.

Desde el decreto salarial cuestionado en la Justicia hasta las reglas de reembolso de equipos, los riesgos de cumplimiento con contratistas y la posición de Colombia frente a Brasil y México, este episodio explica con claridad lo que las empresas realmente necesitan saber.

A comienzos de 2026, el presidente colombiano Gustavo Petro impulsó un aumento del 23,7% del salario mínimo por decreto, sin pasar por el Congreso. La medida fue cuestionada casi de inmediato y la Corte Suprema la dejó sin efecto. Después vino el intento de restablecerla. Al momento de la grabación, la situación seguía sin una resolución legal.

La postura de Eric es pragmática: “Mi equipo y mis clientes están planificando con un aumento del 23,7%. Tenemos que manejarlo así.”

Para las empresas que contratan en Colombia, la clave es prepararse. La volatilidad política en torno a la normativa laboral es una variable conocida del mercado, no un riesgo nuevo. Anticiparse sigue siendo la mejor estrategia.

Para la mayoría de las empresas que contratan talento profesional en Colombia, el impacto no es directo. Los perfiles calificados no se contratan al salario mínimo legal, que ronda los USD 500 mensuales. Ese valor queda muy por debajo de los salarios habituales en roles de tecnología, áreas creativas o negocios.

Donde la reforma sí genera efectos indirectos es en una figura legal llamada salario integral - un tipo de contrato que permite agrupar beneficios en una sola cifra para quienes ganan 10 veces el salario mínimo o más. Si el salario mínimo sube 23%, el umbral del salario integral también sube.

¿El resultado práctico? Algunas empresas renegociaron contratos a la baja o desvincularon personas, lo que dejó en el mercado talento sólido y con experiencia. Como señala Eric, “de repente hay un talento increíble buscando su próxima oportunidad”. Lo que para algunas empresas fue una disrupción, para otras abrió una oportunidad.

La inflación salarial es solo una parte de la ecuación. La otra es el tipo de cambio. Ejecutivos de EE. UU. y Europa, acostumbrados a operar con presupuestos en dólares, están viendo que ese dinero ya no rinde en Colombia como antes. Eric lo señala como un factor que muchos clientes todavía no están considerando lo suficiente: “Hoy el dólar ya no rinde ni cerca de lo que rendía antes.”

La respuesta práctica es abrir conversaciones sobre compensación antes de que los perfiles más valiosos empiecen a evaluar otras opciones. Esperar a que alguien llegue con una oferta sobre la mesa ya es tarde. Las empresas que abren ese diálogo a tiempo, con transparencia sobre salario, flexibilidad y crecimiento, son las que mejor retienen a su mejor talento.

Hay una idea que se repite en la experiencia de Eric hablando con cientos de profesionales colombianos cada semana: después de una compensación justa, el beneficio más valorado es la flexibilidad para trabajar remoto. Ni la semana de cuatro días ni beneficios llamativos, sino la posibilidad de trabajar desde casa.

En una ciudad como Bogotá, un trayecto al trabajo puede tomar hasta 90 minutos. Para alguien con un salario competitivo, recuperar ese tiempo tiene un valor enorme. “Ese tiempo es completamente invaluable”, dice Eric.

La fórmula para construir un equipo con alta retención en Colombia es bastante clara. Pagar entre un 10% y un 20% por encima del mercado, ofrecer flexibilidad remota y tener conversaciones honestas cuando cambian las condiciones. “Las empresas que toman la iniciativa en eso son las que están mejor posicionadas para seguir creciendo y contratar al mejor talento en Colombia.”

Los números también juegan a favor. Reemplazar a un empleado cuesta mucho más que pagar un poco por encima del mercado cuando se suman reclutamiento, onboarding, pérdida de productividad y conocimiento interno que se va con esa persona.

Las nuevas reglas de reembolso por conectividad y equipamiento en Colombia aplican de forma distinta según el tipo de contratación, pero el consejo de Eric va directo a lo esencial: si contratás a alguien para trabajar para tu empresa, mandale una computadora.

“Si estás contratando a alguien por USD 50.000 al año, que sigue siendo un costo menor frente a lo que pagarías por ese rol en Estados Unidos, deberías darle el equipo para hacer su trabajo. Es lo mínimo.”

Más allá del cumplimiento normativo, también es una cuestión de productividad y seguridad. Si un desarrollador senior trabaja con una laptop de hace cuatro años y tiene que esperar que termine de cargar, no solo se frustra: pierde horas de trabajo todas las semanas. Frente al valor de lo que esa persona puede aportar, el costo de una laptop es mínimo.

Colombia ofrece tres formas de estructurar una contratación: contractor, EOR (Employer of Record) o una entidad legal propia. Cada una implica obligaciones distintas y riesgos diferentes si se gestiona mal.

Contratistas: el principal riesgo acá es la clasificación incorrecta. Si definís horarios muy rígidos, controlás de cerca la jornada o tratás al contratista como si fuera un empleado, estás generando exposición legal. La regla de Eric es simple: o hay una relación claramente independiente, o hay que reclasificar.

Empleador de registro: es una buena opción para empresas que buscan cumplimiento normativo sin montar infraestructura local. Pero no todos los proveedores de EOR son iguales. Hay que leer bien el MSA (contrato marco de servicios), entender los términos y elegir un proveedor alineado con la necesidad estratégica de la empresa.

Tu propia entidad: da más control, pero también más complejidad. Crear una entidad legal en Colombia, o en cualquier otro país de LATAM, requiere un abogado que conozca el mercado local. Como dice Eric, hay que revisar todo al detalle. No es un tema para apurarse ni improvisar.

El equipo de Eric tiene esta conversación al menos una vez por día. Y a medida que los equipos crecen, la decisión se vuelve cada vez más importante.

Eric trabaja en toda América Latina y tiene una mirada clara sobre qué aporta cada mercado según el tipo de contratación que una empresa busca hacer:

Colombia es la opción intermedia más estable. No es la más barata ni la más cara. Tiene una base sólida de talento en negocios, operaciones y muchos roles técnicos. Es un 10% más económica que México y entre 20% y 30% más que Brasil. Un punto débil es que el talento especializado en IA/ML está menos concentrado que en otros mercados. El sistema educativo todavía no generó el mismo volumen de perfiles.

Brasil es el mercado más grande y más caro. El ahorro frente a EE. UU. ronda el 30%, pero sigue siendo bastante menor que en Colombia. Se destaca en roles de atención al cliente, servicios financieros y consultoría. También es un mercado fuerte para desarrolladores, con una base de talento más desarrollada.

México tiene una cercanía geográfica y cultural muy fuerte con EE. UU. Muchos profesionales pasaron tiempo allí o se mueven entre ambos países con frecuencia. Como dice Eric, “ni te das cuenta de que estás tratando con personas en México”. Es un mercado sólido para ventas, customer success y account executives.

Argentina es otro mercado en el que Eric trabaja mucho. Tiene talento técnico fuerte y una base amplia de profesionales con experiencia en empresas multinacionales.

Chile aparece con menos frecuencia, pero sigue siendo una buena opción para ciertos roles ejecutivos y profesionales.

La conclusión estratégica: no existe un país universalmente "mejor" en LATAM. La respuesta correcta depende del rol, nivel de experiencia, habilidades requeridas y la tolerancia de la empresa al costo frente a la especialización. Colombia es una gran opción, pero no es la indicada para todas las empresas ni para todos los roles.

Eric es muy claro sobre lo que su equipo ofrece y lo que no: “No hay nada extraordinario en lo que hacemos. Pero cuando hacés algo cientos de veces por semana, durante años, terminás viendo y haciendo de todo”.

El valor de trabajar con alguien que conoce un mercado desde adentro no pasa por sumar complejidad innecesaria, sino por la diferencia entre el conocimiento teórico y la capacidad de reconocer patrones. Saber qué errores aparecen en cada etapa. Saber dónde conviene reaccionar rápido. Saber cuánto está cobrando hoy un senior product manager en Medellín y no hace seis meses.

Ese mismo principio aplica a la logística y al equipamiento, como señaló Mili desde Tecspal: “Cuando hacés algo todos los días, sabés qué errores van a aparecer y en qué parte te vas a trabar”. Contratar y equipar equipos globales son dos caras del mismo desafío operativo. Hacer bien ambas cosas requiere trabajar con personas que ya pasaron por esos errores.

Colombia en 2026 es un mercado en movimiento. Una reforma salarial cuestionada, reformas en el tipo de cambio y nuevas exigencias en materia de cumplimiento laboral obligan a las empresas a prestar mucha más atención que hace dos o tres años.

Pero los fundamentos siguen siendo sólidos: una población de 50 millones de personas, una amplia reserva de talento profesional angloparlante, un entorno político y de seguridad estable que poco tiene que ver con la imagen que Netflix instaló a nivel global y una estructura de costos claramente más competitiva que la de los mercados de contratación de EE. UU. y Europa.

Las empresas que van a construir los equipos más sólidos en Colombia en 2026 son las que hacen el trabajo por adelantado, entienden el marco de cumplimiento, tienen conversaciones honestas sobre salario y flexibilidad y tratan a los profesionales remotos como el talento global que realmente son.

Obtené perspectivas prácticas de Eric Tabone sobre cómo navegar las reformas laborales de Colombia en 2026, construir equipos nearshore en LATAM y estructurar contrataciones con foco en costos, cumplimiento normativo y retención.

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